La necessità per imprese e lavoratori di attivare-gestire le azioni volte alla prevenzione nei luoghi di lavoro, promovendo sicurezza e salute dei lavoratori, è sancita da leggi nazionali e regionali italiane. Già con le prime leggi di tutela, a scopo principalmente assicurativo, emerge chiaro un approccio alla salute dei lavoratori inteso come valore socialmente condiviso. L’analisi delle principali norme, che nel tempo, hanno orientato azioni di prevenzione, fanno riflettere sull’evoluzione di tali concetti. Col Decreto legislativo 626 del 1994 le definizioni di sicurezza acquisiscono azione di prevenzione progettata e rivolta al minor rischio raggiungibile con la progettazione di situazioni di lavoro sicure e salubri, estesa anche oltre la semplice valutazione di luoghi e mezzi di lavoro. La salute, in questa prospettiva, è vista come benessere psicofisico e sociale, cioè come condizione positiva, raggiunta rispettando dignità e libertà di individuo e società. In ambito lavorativo, infatti, cambiamento, riorganizzazione, trasformazione/riforma sono tre codici o “significanti” oggi conclamati, attesi, prefigurati e faticosamente realizzati. Non vi è ambito di contesto sociale, organizzativo e istituzionale pubblico, che non ne sia influenzato e attraversato: dal gruppo primario di aggregazione familiare, alle complesse organizzazioni produttive e di servizi, sino alle grandi istituzioni nazionali. Se si tenta di cogliere il significato sotteso a ciascuno di questi termini, si può leggere, ad esempio, il “cambiamento” in modo trasgressivo sul piano etimologico, come “cambio di “mentalità”, sostituzione e/o azione, tale da richiedere diversa collocazione mentale o, piuttosto, diversa chiave di lettura della realtà, con cui ci si trovi a interagire. Quando poi si rifletta sul termine “riorganizzazione”, si può anche constatare come, pure in questo caso, il termine stesso contenga in sè l’esigenza di sviluppare un’operazione mentale tesa a pensare nuovamente, a “ri”-collocare, nella mappa cognitiva individuale, una diversa interpretazione e immagine di una nuova realtà. Analizzando infine, il riferimento concettuale alla parola “trasformazione”, si può cogliere un ulteriore stato mentale di passaggio, movimento, “trans” ad altre “forme” di pensiero, “concezioni” di osservazione e interpretazione della realtà, sia sul versante razionale cognitivo, sia su quello emotivo-affettivo. Tutto ciò genera in ognuno, per naturale e comprensibile fisiologia, fastidiosi stati di incertezza, confusione, disorientamento, rispetto all’adeguatezza di proprie capacità e competenze nell’affrontare le situazioni in movimento. Da ciò l’affermarsi di stati di tensione fisica e psicologica, comunemente classificati come “stress”, che ostacolano efficienza e benessere quotidiano degli individui.
Sanità e cambiamento. Tutte le forme di organizzazione, indipendentemente dall’appartenere a un sistema produttivo di beni o di servizi, sono coinvolte in processi di significative trasformazioni. In Sanità i cambiamenti sono stati numerosi, forti, rapidi, ravvicinati nel tempo, e hanno riguardato aspetti strutturali e processuali quali: ciclo di riforme (autonomia aziendale, centri di responsabilità/costo); ruolo della dirigenza obbligo di agire secondo ottiche manageriali); nuove funzioni organizzative (maggiore importanza di ruoli di coordinamento e connessione); offerta formativa (esigente capacità progettuale, condivisione di valori fondanti e strategie); misurazione della qualità (metodologie e processi); competenze professionali (necessità di costante aggiornamento); passaggio dal lavoro individuale a quello d’èquipe; comunicazioni e relazioni interne-esterne (confronto con colleghi, superiori, utenza e territorio); mutamento delle caratteristiche dei clienti (crescita del numero di utenti extracomunitari, nuove culture); evoluzione scientifica (informatica e internet). Ci si trova, quindi, di fronte a un processo di innovazione organizzativa e tecnologica, supportato da una nuova cornice normativa e ispirato a nuovi modelli e paradigmi organizzativi, che interessano tutte le persone e ruoli operanti in Sanità: dirigenti medici e non, personale di comparto, associazioni di volontariato, utenza. Si configura così una situazione carica di promesse e attese, ma anche di emozioni negative, dalla paura, alla disaffezione, a rabbia e rassegnazione. A queste si può accompagnare la nota sindrome del burnout (Maslach e Leiter, 2000), caratterizzata da affaticamento psicofisico, distanza e apatia nei rapporti interpersonali, frustrazione per mancata realizzazione delle aspettative e perdita di capacità di controllo, in una sola parola, “smarrimento” del senso critico, che consenta di attribuire all’esperienza lavorativa la giusta dimensione.Prevenzione dei rischi psicosociali e promozione del benessere. Dunque, anche in contesto sanitario, possono emergere rischi psicosociali intesi come: “quegli aspetti relativi alla progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, nonchè ai rispettivi contesti ambientali e sociali, che dispongono del potenziale per dar luogo a danni di tipo fisico, sociale o psicologico” (Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul lavoro, 2002). Tale tematica è stata ed è fonte di preoccupazione per la Commissione europea, che nella direttiva 2002-2006 sulla salute psicofisica nei luoghi di lavoro (Com/2002/0118 def.) invitava gli Stati membri a promuovere il benessere nei contesti lavorativi in un’ottica di approccio preventivo verso rischi psicosociali emergenti (stress, burnout, mobbing). L’indicazione è stata recepita in Italia nell’ambito delle Pubbliche amminisrtazioni mediante una direttiva del ministro della Funzione pubblica sulle misure finalizzate a migliorare il benessere organizzativo (24 marzo 2004), che sollecita l’attuazione di indagini conoscitive e azioni concrete di miglioramento. Tra le finalità del documento, si legge:”Il dipartimento della Funzione pubblica intende sostenere la capacità delle amministrazioni pubbliche di attivarsi, oltre che per raggiungere obiettivi di efficacia e di produttività, anche per realizzare e mantenere il benessere fisico e psicologico delle persone, attraverso la costruzione di ambienti e relazioni di lavoro che contribuiscano al miglioramento della qualità della vita dei lavoratori e delle prestazioni”. Nel nuovo scenario, in cui opera la Sanità, l’approccio innovativo, centrato sul benessere, come positiva interfaccia tra persona e organizzazione e nuova”cultura” lavorativa, composta di valorizzazioni e stimoli, rappresenta un percorso preferenziale da seguire: perchè attenzione al benessere significa mettere in primo piano l’importanza imprescindibile della persona, delle sue condizioni di vita strettamente intrecciate con quelle del posto di lavoro, e dei suoi riflessi in ambito sociale e familiare. La nuova cultura del lavoro impone attenzione al modo di stare con gli altri, a sentirsi parte di gruppi e organizzazioni, condizioni in grado di diventare potenziali cause di stress e influire negativamente sul funzionamento organizzativo e la qualità del servizio offerto. Una concreta verifica delle condizioni socio-psicologiche dell’ambiente di lavoro necessita di avviare indagini sullo stato di benessere, mediante somministrazione di questionari ad hoc, effettuazione di focus group e interviste semistrutturate, per rilevare eventuali aree di criticità e, in seguito, individuare strategie e metodi per prevenirle o gestirne disagi specifici. Si tratta di interventi finalizzati a promuovere benessere o a evitare cause di probabile malessere, per favorire migliore efficacia-efficienza organizzativa, maggiore equilibrio psicofisico e clima cooperativo. Una realtà sanitaria pubblica, che si analizzi, ascolti e progetti interventi atti a migliorare i vari aspetti della sua vita organizzativa è una realtà, che si pone nella giusta prospettiva di promuovere il benessere di tutte le sue componenti.
Quali ipotesi di intervento? L’eventuale individuazione di un approccio pragmatico, come risposta a domande e conseguenti diagnosi, che tenta di darsi l’organizzazione sanitaria come lettura della propria salute psicosociologica e organizzativa, prefigura un sistema complesso che differenzi e integrari, accolga e faccia incontrare istanze e bisogni diversi (di ciascuno degli attori in gioco, interni-esterni alla Sanità), dia centralità alla persona, valorizzi identità personali e professionali, dia autonomia e capacità d’azione, e rilevanza ai fattori organizzativi. Occorre, perciò, mettere in moto azioni gestionali di varia natura, riconducibili a: attenzione, cura e manutenzione di un sistema informativo diffuso; facilitazione e crescita della comunicazione; definizione e verifica di obiettivi/risultati; aggiornamento e sviluppo di competenze professionali; cura delle professionalità dei ruoli di coordinamento e conduzione di gruppi di lavoro. o anche azioni, che facilitino il conseguimento di un obiettivo prioritario di fondo, ossia, stimolare il passaggio da una concezione della istituzione amministrativo-burocratica a una orientata sull’organizzazione come sistema. Tali considerazioni rappresentano solo alcuni pensieri-stimolo, da rimodellare e definire nei loro obiettivi specifici, risorse, tempi e modalità, secondo risultanze di adeguate diagnosi di realtà, attivate entro contesti organizzati: sarà così possibile prefigurare-progettare interventi per creare condizioni e opportunità di benessere sul posto di lavoro. E’ opinione condivisa che le performances dei lavoratori e i conseguenti servizi erogati da un’organizzazione, siano determinati anche e primariamente dal livello di vita negli ambiti lavorativi: per questo, sempre di più, le organizzazioni, sviluppandosi, hanno promosso un adeguato grado di benessere psicofisico, alimentando la convivenza sociale di chi vi opera. Nell’ultimo decennio si è visto l’affermarsi del tema del benessere organizzativo, che, nell’Asl NA5, e in particolare nel distretto n. 90, si è deciso di analizzare, ponendo come elemento centrale salute e qualità di vita negli ambienti lavorativi. Infatti, studiare i rapporti tra lavoro organizzato e salute significa cogliere nelle situazioni lavorative scelte costitutive e caratterizzanti, e interpretarne implicazioni e conseguenze sul benessere fisico, mentale e sociale dei soggetti coinvolti. Ciò richiede una convergenza, necessaria ma non agevole, di differenti e molteplici conoscenze, biomediche, sociali e psicologiche, economico-gestionali e politiche. A parere degli autori, importantissima risulta la formazione, sia nei processi di analisi delle situazioni di lavoro, sia in quelli di intervento modificativo e progettazione, in prospettiva di prevenzione e benessere; fondamentale risulta la coerenza concettuale e metodologica, che l’orientamento al benessere esige su due piani: dell’attività di formazione e dell’intervento nel lavoro. La sperimentazione, che si intende avviare, ha lo scopo di evidenziare quanto disorganizzazione, confusione di ruoli, insoddisfazione incidano negativamente sul benessere organizzativo. Tale lavoro appare connotato da tre elementi principale: 1) l’utilizzo di un’esplicita prospettiva concettuale di analisi dei rapporti tra lavoro organizzato e salute, che orienta le prospettive stesse di benessere ipotizzabili; 2) il riferimento a un situazione lavorativa, sia nel settore pubblico che privato, innovato dall’introduzione di un nuovo concetto di lavoro, ma anche e soprattutto di tecniche informatiche; 3) l’adeguarsi ai contenuti del D.Lgs. 626/94 e sue successive integrazioni e modificazioni, sul miglioramento di sicurezza e salute dei lavoratori sui luoghi di lavoro.
L’unico modo serio e innovativo di operare prevenzione nei luoghi di lavoro debba oggi rivolgersi a riflessioni interdisciplinari sulla natura organizzativa del disagio fisico, psichico e sociale, ed è proprio in seno alla sicurezza degli ambienti di lavoro che si innesta questa fase di indagine, i cui risultati saranno evidenziati nel giro di un trimestre.
fonte:www.denaro.it
